СКИНУТИ

Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку. Однак, самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для припинення його дії – для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору).

         Припинення договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного дня. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо в останній день строку трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини фактично тривають, договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. Якщо в останній день роботи працівник на роботі був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в трудову книжку, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв’язку із закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання.

         Слід звернути увагу на те, що відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Заступник начальника відділу-

державний інспектор  праці                                                     Гукс М.М.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

          Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.

         У ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу – наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Також строковий трудовий договір може бути укладеним на період знаходження у відпустці по вагітності і пологах основного працівника. При цьому, по закінченню даної відпустки і наданню основному працівнику відпустки по догляду за дитиною строковий трудовий договір має бути продовженим на новий період, в іншому випадку він стає безстроковим. Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов’язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов’язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору.

      Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, може визначатися згідно з вимогами ст. 241-1 КЗпП, навіть якщо його неможливо точно визначити.

Різновидом строкових трудових договорів є контракт. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін.              Сфера застосування контракту визначається законами України, його можна застосовувати лише у випадках, прямо передбачених законами України. Контракт укладається у письмовій формі (п. 3 ст. 24 КЗпП) і підписується роботодавцем і працівником. Контракт оформляють у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, він набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами і зазначеної в тексті контракту. Контракт слугує підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого в контракті. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.

       Необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору. Але, якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку договору буде неможливо – роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством. Тому, щоби уникнути таких небажаних ситуацій, пропонується під час укладання строкових трудових договорів записувати конкретну дату його розірвання (число, місяць, рік) по яку укладено строковий трудовий договір.

         Відповідно до ст. 39-1 КЗпП, трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника і датою прийняття на роботу за новим строковим договором не має суттєвого значення.

        Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового. Але це положення не поширюється на трудові договори з тимчасовими працівниками. На думку Верховного суду України, ст. 39-1 КЗпП України може застосовуватися, коли строкові трудові договори були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання та інтересів працівника.

Заступник начальника відділу-

державний інспектор  праці                                                     Гукс М.М.

Трудовий договір це є підставою виникнення трудових правовідносин.

      Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи.                   

   Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.

       Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України. Зміст цієї статті досить суперечливий, що викликає на практиці труднощі у її застосуванні. Пленум Верховного Суду України, намагаючись визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначив що договір вважається укладеним, якщо видано наказ про призначення та фактично допущено працівника до роботи.

      Трудовий договір визначає взаємні права та обов’язки сторін, умови праці працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за згодою сторін. До обов’язкових, окрім вже зазначених умов про місце роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового договору.

         Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

        Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку, колективним договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та колективним договором, виробляється угодою сторін. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Заступник начальника відділу-

державний інспектор  праці                                                     Гукс М.М.

У випадку якщо народилось двоє і більше дітей або були передчасні або ускладнені пологи то для того щоб отримати додаткові 14 днів відпустки і оплати за них Вам необхідно отримати ще один листок непрацездатності, який виписується лікарем. І цей лист непрацездатності необхідно надати адміністрації підприємства, де Ви працюєте, щоб вони здійснили оплату за цих 14 днів.

Що необхідно враховувати, якщо йти у декретну відпустку пізніше ніж відкритий листок непрацездатності.

Потрібно зазначити, що Ви маєте право самі вирішувати коли йти у відпустку, вигнати жінку у декретну відпустку працедавець не має право. Водночас:

1)Якщо піти в декрет пізніше, то період, за який виплачується допомога не зміститися, а просто буде коротшим, а отже розмір допомоги буде менше (наприклад якщо піти на 20 днів пізніше, то допомога буде розрахована не за 126 днів, а за 106).

2)Також потрібно враховувати, що заробітна плата буває менше, ніж якщо б за ці ж дні виплатили допомогу по вагітності і пологам. Це є наслідком того, що із цієї допомоги не утримується ні податку з доходів, ніж соціальних внесків (а ці утримання в загальному складають більше 18 %). А отже, відкладувати вихід у декретну відпустку не вигідно (за виключенням того випадку, якщо в останній період перед відпусткою Вам значно підвищили заробітну плату).

 

Начальник відділу-державний інспектор праці ТДІзПП

у Закарпатській області

Сумара А.Ф.

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі. У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП, задля ліпшого забезпечення захисту працівником своїх трудових прав і законних інтересів дотримання письмової форми є обов’язковим:

приорганізованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

при укладенні трудового договору з фізичною особою тощо.

       Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 року № 779 встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею. Письмова форма трудового договору також передбачена статтею 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23 квітня 1991 року № 987-XII (у разі укладення трудового договору з такою організацією), пунктом 10 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2008 року № 839 (при укладанні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), статтею 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975-XII (при укладанні трудового договору з працівником, який проходить таку службу). Трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці теж укладається в письмовій формі.

           Законодавство про працю не передбачає будь-яких юридичних наслідків для сторін у разі недодержання ними письмової форми трудового договору у зазначених вище випадках. Зокрема, це не буде підставою визнання цього договору недійсним. Одначе, у разі виявлення відповідним державним органом, що здійснює контроль за дотриманням законодавства про працю, факту невиконання вимог статті 24 КЗпП щодо обов’язковості укладення трудового договору в письмовій формі це може слугувати підставою для такого органу вжити до роботодавця передбачених законом заходів впливу як до порушника трудового законодавства, зокрема, такий орган може зробити роботодавцеві припис про потребу укладення договору в письмовій формі та притягти винних посадових осіб роботодавця до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. 

Начавльник відділу-державний інспектор праці

ТДІзПП у Закарпатській області Сумара А.Ф.

Законодавство (ст. 150 КЗпП) передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.

      На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

      Слід зазначити, що догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

      Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

       Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Тобто видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення в цьому разі, непотрібно. Одначе, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

        Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, бригада або інший колектив. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи, рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо. Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то відповідно ним може бути і сам працівник, який звертається до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві потрібні аргументи про можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення.

      Окремими законами, положеннями і статутами про дисципліну може встановлюватися інший порядок оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Оголошена працівникові догана діє в межах одного трудового договору, укладеного із цим працівником. Тобто якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором йому оголошено догану, то чинність цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

 

Начальник відділу-державний інспектор праці

ТДІзПП у Закарпатській області Сумара А.Ф.

Територіальна державна інспекція з питань праці уЗакарпатськійобласті роз`яснює, що скорочена тривалiсть робочого часу встановлюється:

1) для працiвникiв вiком вiд 16 до 18 рокiв - 36 годин на тиждень, для осiб вiком вiд 15 до 16 рокiв (учнiв вiком вiд 14 до 15 рокiв, якi працюють в перiод канiкул) - 24 години на тиждень.

Тривалiсть робочого часу учнiв, якiпрацюють протягом навчального року у вiльний вiд навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалостiробочого часу, передбаченої в абзацiпершому цього пункту для осiб вiдповiдного вiку;

2) для працiвникiв, зайнятих на роботах з шкiдливими умовами працi, - не бiльш як 36 годин на тиждень.

Перелiк виробництв, цехiв, професiй i посад з шкiдливими умовами працi, робота в яких дає право на скорочену тривалiсть робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крiм того, законодавством встановлюється скорочена тривалiсть робочого часу для окремих категорiй працiвникiв (учителiв, лiкарiв та iнших).

Скорочена тривалiсть робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштiв на пiдприємствах i в органiзацiях для жiнок, якi мають дiтей вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда.

 

Начавльник відділу-державний інспектор праці

ТДІзПП у Закарпатській області Сумара А.Ф.

"В якому розмірі повинен нараховуватись аванс?"

Виходячи з вимог ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, і не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Як зазначено в ч. З ст. 115 КЗпП, розмір заробітної плати за першу половину місяця має бути не менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Отже, у загальному випадку розмір заробітної плати за першу половину місяця (далі – аванс), має бути не менше 50 % тарифної ставки (посадового окладу) працівника за цей місяць. У цьому випадку йдеться про розмір заробітної плати за першу половину місяця, і фактично відпрацьований час визначається також за першу половину місяця, тобто за 15 календарних днів. Дата виплати авансу в цьому випадку на розмір авансу не впливає.

Необхідно враховувати, що при встановленні авансу інші нарахування, крім тарифної ставки (посадового окладу), а саме: премії, надбавки та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, суми індексації зарплати, лікарняні, середній заробіток за період перебування на курсах підвищення кваліфікації тощо, не враховуються, а їх виплата здійснюється разом із другою частиною окладу за підсумками місяця у строки, установлені для виплати заробітної плати за другу половину місяця.

Таким чином, розмір авансу не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час за першу половину місяця виходячи з посадового окладу з урахуванням зайнятості працівника. Зазначеною вище нормою визначено мінімальний розмір зарплати за першу половину місяця, що визначається виходячи із певної ставки (окладу). Слід зауважити, що цей мінімальний розмір у кожному місяці коливатиметься залежно від графіка роботи, виходів на роботу.

 

Начавльник відділу-державний інспектор праці

ТДІзПП у Закарпатській області Сумара А.Ф.

Можливість найму на певний строк буває дуже вигідною як для підприємства, так і для самого працівника. Але нічого дивного, що умови праці тимчасових працівників істотно відрізняються від умов праці постійних працівників. Цим особливостям та їх наслідкам для роботодавця і присвячена ця стаття.

Тимчасовими робітниками та службовцями вважаються робітники та службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

На тимчасових працівників поширюються всі норми трудового законодавства з деякими особливостями, які визначені в Указі № 311 «Про умови праці тимчасових працівників і службовців», а саме:

1) до тимчасових працівників не можна застосовувати порядок прийняття на роботу зі строком випробування;

2) тимчасовий працівник має право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи, повідомивши про це роботодавця (адміністрацію підприємства) у письмовій формі всього за три дні до передбачуваної дати звільнення;

3) роботодавець (адміністрація підприємства) має право розірвати трудовий договір з тимчасовим працівником не тільки на підставі загальних норм, визначених трудовим законодавством, але й у випадку:

а) зупинення з виробничої причини роботи підприємства, установи або організації на строк більше одного тижня;

б) відсутності на робочому місці тимчасового працівника понад двох тижнів підряд через його тимчасову непрацездатність;

в) невиконання тимчасовим працівником без поважних причин покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку обов’язків.

Відповідно до ст. 23 КЗпП визначення конкретного строку при прийнятті на тимчасову роботу є обов’язковим (тимчасовий трудовий договір може також укладатись на час виконання певної роботи). 

У тих випадках, коли трудовий договір з тимчасовим працівником укладається в письмовій формі, в ньому обов’язково має бути зазначено те, що даний працівник приймається в якості тимчасового, а не просто дати, з якої та по яку він приймається на роботу. Без такого зазначення договір буде класифікований як звичайний строковий трудовий договір з відповідним статусом працівника.

Якщо договір з тимчасовим працівником укладається в усній формі, то в цьому випадку вже в наказі про прийняття на роботу тимчасового працівника необхідно обов’язково зазначити, що даний працівник приймається в якості тимчасового. Тимчасовий працівник має бути в обов’язковому порядку ознайомлений з даним наказом під розпис.

У тих випадках, коли по закінченні тимчасового трудового договору тимчасовий працівник продовжує працювати (допущений адміністрацією підприємства до роботи), і жодна зі сторін (ні адміністрація підприємства, ні тимчасовий працівник) не виявляють бажання розірвати трудові відносини, то даний працівник зі статусу тимчасового переходить до статусу постійного (основного).

Так само, як і інші працівники, тимчасові працівники мають право на щорічну відпустку (ч. 9 ст. 6 Закону України ,,Про відпустки”). Надають її пропорційно часові, відпрацьованому ними на даному підприємстві. Тому якщо працівник за час роботи не скористався відпусткою, то при звільненні він може скористатись відпусткою або отримати компенсацію за невикористані дні.

Якщо тимчасовий трудовий договір укладено на строк не більше шести днів, працівник у межах цього строку може бути залучений до роботи у вихідний, святковий або неробочий день без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими робітниками і службовцями місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором.

Тимчасовому працівникові, незаконно звільненому з роботи, виплачується за рішенням суду середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до поновлення на роботі чи закінчення строку роботи за договором, але не більш як за три місяці.

У таких же межах виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу чи різниця в заробітній платі за час виконання нижче оплачуваної роботи працівникові, незаконно переведеному на іншу роботу.

Тому потрібно правильно оформляти трудові відносини з працівниками, і це буде запорукою спокійної роботи підприємства.

    Заступник начальника відділу ТДІзПП у Закарпатській області     Гукс М.М.

Kодексом законів про працю України встановлено, що при звільнені працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

    Згідно зі ст. 83 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

      Днем звільнення вважається останній день роботи. Цього дня працівникові повинні повністю видати розрахунок із заробітної плати: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, відпускні за невикористані дні відпустки.

       Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

        У разі спору про розмір сум, що належать працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку має в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

        Отже, якщо працівник не використав усі дні щорічної відпустки, підприємство при звільненні повинне було виплатити йому грошову компенсацію за всі не використані дні такої відпустки, відповідно зі ст. 83 Кодексу законів про працю України.

        Ст. 117 Кодексу законів про працю України встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у день звільнення, при відсутності спору про їхній розмір підприємство, установа, організація мають виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

       Відмова роботодавця у виплаті працівникові середнього заробітку за час затримки кінцевого розрахунку при звільненні є порушенням законодавства про оплату праці.

       Середня заробітна плата обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Kабінету Міністрів України від 08.02.1995 року  100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менш як два календарні місяці, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

       Тобто в разі невиплати працівнику всіх належних сум і неможливості вирішити це питання в позасудовому порядку, він має право звернутися до суду по захист порушених прав. Причому у випадку порушення законодавства про оплату праці людина має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

      Позови, що виникають із трудових правовідносин, можуть пред`являтися за місцем проживання позивача. Крім того, відповідно до ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України "Про державне мито", під час розгляду трудових спорів позивачі звільняються від сплати державного мита.

   

    Заступник начальника відділу ТДІзПП у Закарпатській області     Гукс М.М.